上下班路上遇車禍?zhǔn)軅�，能算工傷嗎？合同期滿時懷孕了，公司要解除勞動關(guān)系怎么辦？沒簽合同的臨時工，如何主張權(quán)利？
我們常常說勞動最光榮，可作為勞動者在工作中也會遇到不少鬧心事兒。如果遇到了，我們該怎樣拿起法律武器維權(quán)？
上下班期間遇交通事故，屬工傷
倪某是蒼南人，在當(dāng)?shù)匾患彝顿Y集團(tuán)公司做事。倪某說，2014年5月26日早上6點(diǎn)30分左右，他去單位上班。8點(diǎn)左右，他得知父親摔傷了，就向車間主任口頭請假，車間主任同意后，倪某離開單位，前往父親家里。
誰知，就在倪某去看望父親的途中，發(fā)生了事故。倪某騎電動車與一輛貨車相撞并受傷。經(jīng)公安機(jī)關(guān)認(rèn)定，貨車方對事故負(fù)主要責(zé)任。
之后，倪某向人社局申請工傷認(rèn)定。人社局調(diào)查后認(rèn)為，倪某沒有得到書面請假的認(rèn)可，且受到的傷害是在上班期間因本人私事外出而發(fā)生交通事故所致，決定不予認(rèn)定工傷。
倪某不服該認(rèn)定，將人社局起訴到法院，要求撤銷該決定。
法院審理后認(rèn)為，倪某經(jīng)請假后前往其父親居住地，在途中發(fā)生交通事故傷害，屬于合理時間、合理路線的上下班途中發(fā)生，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。法院判決撤銷人社局作出的不予認(rèn)定工傷決定，并令其重新作出認(rèn)定。
解讀：根據(jù)《工傷保險條例》第十四條第（六）項(xiàng)的規(guī)定，在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運(yùn)輪渡、火車事故傷害的，應(yīng)認(rèn)定為工傷。
《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》中，也對“上下班途中”作出明確解釋，包括“在合理時間內(nèi)往返于工作地與住所地、經(jīng)常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中；在合理時間內(nèi)往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中；從事屬于日常工作生活所需要的活動，且在合理時間和合理路線的上下班途中；在合理時間內(nèi)其他合理路線的上下班途中”。
臨時工沒簽合同，獲賠雙倍工資
2014年9月1日，饒某進(jìn)入永嘉縣一家公司上班，約定月工資3100元，其中包括房補(bǔ)100元。不過，饒某只是臨時工，雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，公司也沒有幫饒某繳納社會保險。
上班一個月后，饒某發(fā)生交通事故，傷愈后也不想再回公司上班。公司也沒有支付他工作的這個月的工資。去年7月，他向勞動仲裁部門提出勞動仲裁，要求公司支付二倍工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于對仲裁結(jié)果不滿意，饒某之后又向永嘉法院提起訴訟。
最終，法院判令被告公司在判決生效之日起十日內(nèi)向原告饒某支付二倍工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等共計4650元。
解讀：現(xiàn)實(shí)生活中，經(jīng)常出現(xiàn)用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，任意延長勞動時間且不支付加班工資，隨意解除勞動關(guān)系等情況，用人單位如存在以上違法行為，勞動者可依法維權(quán)。
法律規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月未滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的工資。該工資標(biāo)準(zhǔn)為勞動者全部的應(yīng)得工資，包括加班工資、獎金、津貼補(bǔ)貼等貨幣性收入。
用人單位一旦自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位不得隨意終止雙方之間的勞動關(guān)系。
二胎期間被終止合同，法院判定違法
紹興人金某2006年進(jìn)入紹興一家汽車銷售公司工作。因?yàn)楣ぷ鳂I(yè)績出色，2010年，金某便被提拔為總經(jīng)理，月薪17000元。2011年4月，公司又加了一次薪，金某開始享受每月21250元的薪資待遇。與此同時，公司制定了關(guān)于當(dāng)年目標(biāo)獎金的方案。根據(jù)該方案，金某必須完成相應(yīng)的業(yè)績指標(biāo)，才能拿到一筆豐厚的年終獎——年薪額的75%計算，總共有19萬余元。
然而2011年10月，金某懷了二胎。據(jù)金某的說法，她懷孕后，公司以合同期限屆滿為借口，終止了勞動合同，導(dǎo)致年底獎金拿不到。于是，金某向紹興越城法院袍江法庭提起勞動爭議訴訟。
庭審中，被告公司在答辯中表示，公司終止與金某的合同并無不當(dāng)，主要是兩方面原因，一是金某未在合同期滿前按公司要求提供二胎準(zhǔn)生證；二是向公司提交的《再生育申請受理決定書》是虛假的，違反了員工的誠信義務(wù)。
那么，這些是否可以成為被告公司單方面解除勞動合同的抗辯理由呢？法院的判決給予了否定答案，被告公司需向金某支付相應(yīng)的賠償金等總計11.8萬余元。
解讀：原告金某提供的《再生育申請受理決定書》系虛假，違背誠信原則，客觀上對被告公司的員工管理造成影響，法院就此對金某進(jìn)行了訓(xùn)誡。
但根據(jù)勞動合同法規(guī)定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。金某在勞動合同期內(nèi)懷孕是既定事實(shí)，是否符合國家的計劃生育政策及法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)由行政部門負(fù)責(zé)管理。法院認(rèn)為，被告公司要求原告在合同期滿前提供二胎準(zhǔn)生證，并非職能范圍，被告不能據(jù)此單方終止與原告金某的勞動合同關(guān)系。
來源：浙江法制報 作者: 高敏 蒼軒 嘉文 編輯：何彥泓
